こんにちは山本です。人材業界に勤めるサラリーマンです。
僕、凄いタイトルの本見つけちゃったんですよ。（ナイツの塙さん風の出だし）
転職大全 キャリアと年収を確実に上げる戦略バイブル
「転職大全」…！！
これ一冊あれば良い感あふれるタイトルですね。
著者の小林毅氏はこんな方です。
人材コンサルタント。外資系ヘッドハント会社を経て、2010年にホライズン・コンサルティング株式会社を設立。法務系人材を中心に約11年、延べ4400人の相談、サポートを行い、日系大手企業、ベンチャー企業、外資系企業の採用支援を行う。（amazon著者紹介より）
法務系人材が得意な方なんですね。だから本の中での例が法務系だったんですね。
人材コンサルタントといっても様々で、中小規模の会社に所属するコンサルタントだと、その会社自体が業界や職種、年齢など何かしらに特化して転職支援を行っている場合が多いです。
リクルート、パーソルのような総合大手でも、対企業のRAと呼ばれる人は何かしらの業種に特化しているケースが多いと思います。
なので専門外の職種について聞かれても、一般論しか言えないことがままあります。（「なんでも知ってます」みたいなスタンスの人は多分頑張ってる人です）
話を本に戻します。
内容はもちろん、転職についてなのですが、特徴は対話形式で書かれていることです。
登場人物は、転職を検討する30歳の男性と、50歳の人材コンサルタントの二人。会話文なので読みやすい。
自分自身がアラサーといこともあり、30歳男性に感情移入して読んでしまいました。第二新卒はもう超えちゃったけど、シニアってほどじゃない、みたいな年齢層の方が読むと、より内容が刺さる本かもしれません。
読んで印象に残ったこと。
・人材紹介会社の面談担当者にはいくつかのタイプがある。
①カウンセラー＝話を丁寧に聞いてくれる人（傾聴）
②アドバイザー＝迷ったときに助言してくれる人
③コーチ＝導いてくれる人
④メンター＝経験を語ってくれる人
⑤コンサルタント＝答えを持っている人
キャリアコンサルティングの基本姿勢は①の傾聴であるべきですが、それだけでは話が進まない相談もあるため、転職相談の人に合わせて臨機応変に変えられると良いですね。（コンサルタント目線の話）
相談者目線としては、面談担当者がどのタイプか見極められると、担当者とより良い関係が築けるでしょう。
あと、凄く共感したのが「求人票から企業の選考基準を見抜く」ポイントについて。
応募要件がゆるくて、間口が広い場合、企業側もどんな人が良いか決められておらず、なんとなくでお見送りになることもあったりします。
僕が担当した求人で、「社会人経験2年以上、未経験歓迎」という求人がありました。
社会人経験も2年以上あり、学歴も良い方から応募を頂き、これは書類選考通過すると思ったのですが、なぜかお見送りになってしまいました。
びっくりしてお見送り理由を確認したら、とんでもない回答が。お見送り理由は「経験が不足していたから」でした。
意味わからないですよね。僕が「え？経験必須なんですか？」と聞いたら「いえ、経験は必須ではありません」という答えだったので、もう1度お見送り理由を聞いたところ「経験が不足していたから」と返ってきました。
「な…何を言ってるのか わからねーと思うが おれも何をされたのかわからなかった…」と僕の中のポルナレフが叫ばずにはいられませんでした。
これについてはさすがに匙投げましたね。
だから、もし誰でも良さそうな求人に応募してお見送りになっても、凹んだりしないで！
これはターゲットを明確に言語化出来ていないこっち側（企業側）のせいだから。（本当に幅広く募集している場合もあります。ほんと、ケースバイケース。）
唯一、僕の考えと違うかなと思ったのは「圧迫面接」についてです。
ちらっと触れられているだけですが、「圧迫面接は良い兆候なので頑張って耐えて」と書いてあります。ただ僕はそもそも圧迫面接自体がナンセンスだと思います。
深堀りする質問をされて、うまく答えられず、圧迫感を感じるケースはあると思います。それは仕方ない。でも明らかに試してやろう、みたいな感じで圧迫してくるようだったら、頑張る必要なんてないです。
今時圧迫してくるなんて時代遅れそのもの。面接官、もしくは会社自体が古い考えなんです。そんな会社こっちから断ってやりましょう。（僕の主観です）
他にも職務経歴書でのアピールの仕方など、転職の成功率を上げるポイントがたくさん書いてあってとても参考になりました。
それじゃまた
