人材業界で働く山本です。
普段は転職者目線の本を読んでいますが、今回は採用する会社側目線の本です。
それがこちら。
「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール
「最高」とか「絶対」とか、帯も「新しい」とか装飾語ちょいとうるさいですが、内容は地に足ついてます。採用を支援する側としても、とても読んでいて納得感がありました。
この本は、釘崎清秀氏と伊達洋駆氏、お二人の共著となります。
釘崎氏はリクルートを経て、採用コンサル会社の代表を務める方です。
伊達氏は在学時に立ち上げた「ビジネスリサーチラボ」の代表を務めます。
またリクルート様がいらっしゃりやがるぜ…！
内容はタイトル通り、自社に合う良い人材に入社してもらうにはどうしたら良いか、が書かれています。
採用市場は大手や有名企業が圧倒的に有利です。そうでない会社が優秀な人材を採用するには、それなりの戦略が必要になってきます。
この本を読むことで、母集団形成から選考、内定フォローにおいて気を付けるポイントを知ることが出来ます。
説明会のポイントとかもあるので、どちらかと言えば中途採用よりは新卒採用よりの内容かもしれません。でも中途向けとしても十分読む価値がある内容です。
その中でも特に、僕が共感した事を2点ご紹介します。
志望動機は企業と応募者が一緒に作る
志望動機に異常にこだわる会社ってたまにあります。これは新卒採用に多いですが、中途でも結構あります。
「なぜウチを受けようと思ったのか」「ウチでどんなことをしたいのか」ならわかります。それを聞くことで本人が会社や仕事内容を勘違いしていないか確認出来るので、ミスマッチを防げます。
でも、志望動機にこだわりすぎる会社は「なんで競合他社じゃなくてウチなの？」「その目標のためにどうしてウチが良いの？」ってこちらから聞いちゃうんですよね。一次面接の段階から。
候補者の方は「いや、その業界に居るわけじゃないからそこまでわかんねぇよ！」とか「競合他社も受けてるよ！なんならそっちが第一志望だよ！」とか心の中で思ってます。
某漫画のセリフじゃないですが「一体いつから自社が第一志望だと錯覚していた？」と言いたい。
これが業界トップの大手企業だったらまだわかります。でもそうじゃない企業が志望動機にこだわり始めると、全然面接を通過する人が現れません。
「自分でそこまで語れる人じゃないと入社しても活躍しない」みたいな考えの会社があったりますが、そんな候補者任せで良い採用が出来るほど採用市場は甘くないです！
圧倒的に優秀な人が現れて、ぜひ採用したい！ともっても、そんな活動したたら他の企業に逃げられます。
採用が上手な企業は、適切なタイミングで自社の説明をします。
「なんで競合他社じゃなくてウチなの？」と聞くのではなくて、自ら競合他社との違いや優位性を説明して、入社したいと思ってもらいます。
「その目標のためにどうしてウチが良いの？」じゃなくて、「その目標だったら、ウチは～～だから叶えられるよ」と応えてあげます。
本来面接という場では、候補者と面接官は対等なんです。一方的に質問して試すのではなく相互理解の場にしてほしいですよね。
面接で志望度を上げるのが上手い企業は、まず面接官側が会社の説明や今回の募集背景、面接官自身の自己紹介をして、候補者の話を聞くパターンで進めたりします。こういうことやってる企業は採用上手です。
変な話、採用を手伝っている側としても、候補者の志望度を上げる努力をしている企業に対しては、より頑張って支援しよう思えます。
見極める必要のない能力がある
色々求めすぎ！そんな人大手有名企業で内定出てそっちいっちゃうよ！
一体何度、言い方をやわらくして言った事でしょうこの言葉。
この本にも書いてありますが、選考時に重視するポイントは「コミュニケーション能力」が圧倒的に1位らしいです。
確かに重要ですし、単純な仕事は減っており、コミュニケーション能力が求められる場面は増えています。
でも一言にコミュニケーション能力って何なんでしょうか。
適切な採用をするためには、今回のポジションには、どんな「コミュニケーション能力」が必要なのか定義が必要があります。
初対面の人と仲良くなることなのか、相手を説得出来ることなのか、報告連絡相談が出来ることなのか、相手の話を訊くことなのか。
「コミュニケーション能力」の解析度を上げるだけで、採用活動はずっとスムーズになると思います。
そこがあいまいで何となくな会社、面接官も少なくないのではと思います。その結果、口が上手い人が有利になってるんですよね。
何が必須条件として必要か、何なら入社後育てられるか、何なら無くても周りのサポートでフォローできるか。改めて考えて、採用する人物像を現実的なラインにしてほしいなと思います。
それじゃまた
